外贸专员职责「团队分工协作」

所有营销力的问题，都是组织力的问题。

当和很多企业谈论起用人和管人的问题时，我们发现很多企业连自己需要什么样的人都不清楚。

实际上，组建一个外贸团队要先把你的构架搭建好，就是要先布好局。根据工作要求设定好职位，只有好的分工才有好的合作。

拿我司作为参考

一支优秀的团队，要做到每个部门都可以实现联动，承认每一个团队成员的工作价值，这样才能达到效果的最大化。

所以，企业想要成为行业的领跑者，老板或企业管理者第一件事就是要打造组织力强的团队。

那么，如何不打鸡血也能激发员工的潜能呢？我分享以下几点方法：

01

KPI绩效考核

作为老板，要明白一点，企业设立绩效考核不是为了罚钱，而是一种人才激励策略和企业监控的手段。

KPI的核心就是可衡量、可量化、可控制。

例如：针对业务员的岗位职责，考核里面会针对开发信数量，样品单转化率，以及大货订单转化率作为考核内容，并会有相对应的绩效制度。

KPI要与公司制定的业绩目标保持一致，对公司业务、部门、人至上而下的系统规划，一起朝着相同的方向努力。

02

薪酬制度

人才是企业最核心的竞争力，很多企业老板经营多年却依然没有自己的核心团队，优秀员工的流失率很高，造成这种景象的原因之一就是：薪酬设计不合理。

根据智联招聘发布了《2021年春季白领跳槽指数调研报告》显示，高达50.5%的员工因为工资而离职。现在很多企业都把核心员工转移到了90后甚至00后。90后和00后之后最大的特色是公平。他们认为付出和回报要成正比，在企业中，最直接的回报是金钱。

1.绩效奖金占比

一般大部分业务员的岗位绩效奖金，都是占据了总底薪的三分之一左右，这样才能得到激励的作用。

相反，有些企业把绩效奖金作为固定薪资，或在总薪资里面绩效奖金设计比例太低，对于员工来说不痛不痒，没有冲刺业绩的决心，企业也起不到任何激励的作用，这也是团队业绩无法提升的其中因素之一。

2.阶梯式提成激励

说到薪酬体系，提成激励也十分重要。提成体系设计得好，激发员工，带动效益；设计不好，对企业来说就是自杀。

如何设置阶梯式提成激励？假设，一家公司里面20万美金以下的业绩提成点是1%。那么20万-50万美金的的提成，就变成了2%。

甚至有公司会根据上个月的业绩决定业务员下个月的提成点。上个月的业绩越好，那下个月的提成点越高。这样就能不断激发业务员的潜力，完成业绩目标。

最终，业务员只有不断去突破目标，才能拿到更高的奖金或提成比例。

03

职业规划

除了薪酬制度，企业要完善员工晋升制度，并且规划好人才职业规划通道。从基础的培养到下一步的提升，要给员工以空间，要让他有希望和奔头。

大部分的职场人，选择在一家企业工作的原因有两点。一是薪酬，二是个人成长（晋升）。

实践证明，那些对人才有强烈吸引力的企业，不仅提供给员工有竞争力的薪资福利，还会给员工发展的希望，并不断建立与完善促进员工成长和发挥员工能力的机制。

企业人力资源部门和各职能部门，要指导人才根据专业、能力素质特点、个人需求差异和个人发展意愿等情况，做好职业生涯设计，建立并完善多通道职业发展阶梯，使员工“各尽其才、”“各行其道”，形成不同的发展方向和职位晋升通道。

高效的团队管理，从招聘到待遇，从晋升到淘汰，每一个管理的环节都有度可循。